Skip Navigation | Accessibility

information, advice, guidance and learning materials in community languages

التمييز على أساس الإتجاه الجنسى -فى مجال العمل
DISCRIMINATION ON GROUNDS OF SEXUAL ORIENTATION (in the work place)

منذ ديسمبر 2003 أصبح غير قانونياً التمييز ضد شخص ما فى مجال العمل على أساس إتجاهه الجنسى. و يطبق القانون الجديد على كل مجالات العمل و التدريب المهنى و يشمل التوظيف و شروط و بنود العمل و الترقيات و إجراءات النقل الداخلية و الفصل و التدريب. و للإتجاه الجنسى تعريفاً واسعاً و هو : الميل الجنسى نحو الأشخاص من نفس الجنس (اللوطيون و السحاقيات), أو الميل الجنسى نحو الأشخاص من الجنس الآخر أو الميل الجنسى نحو الأشخاص من نفس الجنس و من الجنس الآخر على السواء.

ما هى أنواع التمييز التى يشملها القانون ؟

التمييز المباشر

يحدث التمييز المباشر عندما يعامل موظف أو متقدم للعمل بطريقة أقل تفضيلاًً من الآخرين نيجة لإتجاهه الجنسى أوللإتجاه الجنسى الذى يشتبه أن يكون لديه. مثلاً إذا رفض تشغيل شخص ما أو تم فصله أو إذا لم يقدم له التدريب المناسب و الترقية أو إذا أعطى شروط خدمة غير ملائمة أو منع من الإستفادة من إستحقاقات أخرى بمحض إتجاهه الجنسى فسوف يعتبر هذا تمييزاً مباشراً.

فى بعض الحالات المحددة للغاية يمكن أن يتطلب العمل الذى يقوم به شخص ما "شرط مهني حقيقى" مثل أن يقوم بعمل ما شخص ذو إتجاه جنسى معين. مثلاً يمكن أن ترى منظمة توفر خدمات الإرشاد للوطيين و للسحاقيات دون غيرهم من الناس مصداقية أكثر فى أن يديرها رجل لوطى أو إمرأة سحاقية. كذلك يمكن أن ترفض بعض المنظمات الدينية توظيف شخص ما نسبة لإتجاهه الجنسى الذى لا يتوافق مع معتقداتهم الدينية. على أن الشروط المهنية الحقيقية تكون دائماً معرضة للطعن فيها من شخص ما و يقع العبء على رب العمل فى إثبات صلاحية الشرط المهنى الحقيقى و ذلك بإقامة الأدلة على حجته. يجب على أرباب العمل توخى الحيطة عند إقتراحهم بأن هنالك شرطاً مهنياً حقيقياً يخص وظيفة ما.

التمييز الغير المباشر

يحدث التمييز الغير المباشر عندما تقوم شركة أو منظمة ما بوضع شروط لخدماتها أو لمعاملاتها و التى تطبق على كل العاملين بها و على كل المتقدمين للعمل على السواء بغض النظر عن إتجاههم الجنسى لكن يتضرر منها أشخاص من نفس الإتجاه الجنسى عند مقارنتهم بأشخاص آخرين و التى لا يمكن تبريرها على أنها الطريقة الأنسب لتحقيق أى هدف شرعى.

مثالاً لذلك يمكن أن تتطلب السياسة المعمول بها من كل العاملين و من كل المتقدمين للعمل الإشهار عن أى أحكام جنائية ضدهم (و يشمل ذلك أى أحكام جنائية تم تنفيذها) سياسة متحيزة على ضوء الأمر على أن بعض الأفعال التى يقوم بها اللوطيون و السحاقيات كانت تعتبرغير قانونية فى الماضى.

لا يصبح التمييز الغير المباشر غير قانونياً إذا ثبتت شرعيته. يجب على رب العمل أن يكون قادراً على إثبات أن هنالك هدف شرعى أو شرط مهنى حقيقى و أن ممارسة هذاا التمييز يوافق هذا الهدف. بمعنى آخر ليس هنالك بديل لتوفير شرط آخر للخدمة أو للممارسة المعمول بها فى ذات الوقت.

المضايقة

تشمل المضايقة أى سلوك يصغر من كرامة الفرد أو أى سلوك معاد أو مخيف أو منهك نفسياً بأى طريقة ما . و يمكن أن يشمل هذا المضايقة المتعمدة التى يمكن أن تكون ظاهرة للعيان أو غير ظاهرة كالمناداة بالألقاب أو السخرية. يمكن لهذا النوع من السلوك أن يسبب غضباً كبيراً للفرد و يجب على رب العمل القيام بالتحريات و التعامل مع أى إتهامات بالمضايقة بطريقة جادة.

يحدث التظلم عندما يحصل الفرد على معاملة ضارة لأنه قام بتقديم شكوى أو لديه نية تقديم شكوى أو هو طرف ثالث لمساعدة شخص قام بتقديم شكوى لمكتب العمل.

المسئولية

يجب أن يكون رب العمل مسئولاً عن أفعال عامليه أو أى أطراف ثالثة إذا كان بإمكانهم التحكم فى الوضع ا أو إتخاذ إجراء ما لمعالجته. إذا لم يقوموا بذلك فسوف يكون لديك حجة قانونية لتقديم دعوى قانونية ضدهم.

تطبيق القانون

يتم تطبيق القانون الذى يخص التمييز على أساس الإتجاه الجنسى عن طريق تقديم طلب لمحكمة العمل. و لكن قبل تقديم شكوى لمحكمة العمل فمن المستحسن التأكد من أنك قد إستنفذت كل إجراءات الشكاوى الداخلية. يجب تقديم الشكوى لمحكمة العمل خلال ثلاثة أشهر من الحدث المشكو منه أو ضده أو إذا كانت الشكوى عبارة عن أحداث متسلسلة فتكون خلال ثلاثة أشهر من تأريخ حدوث آخر حدث تم إرتكابه.

من المفيد الحصول على إرشاد قانونى فى وقت مبكر للتأكد من أن لديك حجة قانونية و من مدى قوتها.

This document was provided by Coventry law Centre, February 2004, www.covlaw.org.uk