Eşit Fırsatlar:Dininiz veya inançlarınız sebebi ile ayırımcılığa uğramak
Equal Opportunities (3): Discrimination because of your religion or beliefs
Dininiz veya inançlarınız sebebi ile ayırımcılığa uğramak
2003 İş Eşitliği (Din ve İnanç) Yönetmeliği altında, iş yerinde, dini veya inançları sebebi ile bir bireye ayırımcılık yapmak yasalara aykırıdır. Yönetmelik aynı zamanda, işleilgilieğitim alanını da kapsar.
Yönetmelikbütün dinleri, dini inançları veya ’benzer inançları’ kapsar. ’Benzer inançlar’, paganism, ateism, humanism, pasifizim gibi inançlardır, ancak yönetmelik siyasi inançları kapsamaz.
Ancak, yönetmelik sizi, iş verenin belli bir dine tabi olduğu ve sizin bu dinden olmadığınız ve iş verenin sizi işe almadığı bir durumda, sizi korumaz. Ayırımcılık konusunda, ancak iş veren sizi, sizin dini inanışınızdan dolayı işe almadığı zaman bir davanız olabilir.
Din ayırımcılığı, ırk ayırımcılığına yakın bulunabilir. Örneğin, Yahudi olduğunuz için ayırımcılığa uğradı iseniz, bu ırkınız veya dininiz sebebi ile olmuş olabilir. Bu gibi durumlarda, hem yönetmeliğe hem de Irk İlişkileri Yasasına dayanabilirsiniz. Irk ayırımcılığı konusunda bilgi için, Doğrudan Toplumsal Kanuni Hizmetler’in ’Irk Ayırımcılığı’ konulu kitapcığına bakınız.
Ayırımcılığın yasalara aykırı olduğu durumlar
Yasalar, aşağıdaki konularda ayırımcılığın yasalara aykırı olduğunu belirtir;
- işe alınmanıza karar verirken;
- işten çıkarılma durumunda;
- iş yerinde, size daha kötü çalışma şartları ve koşulları vermekle;
- size terfi veya eğitim vermemekle; veya
- size farklı dinden veya inanıştan olanlarla aynı yardımları vermemekle.
Doğrudanayırımcılığa bir örnek, gerekli aranan bütün özelliklere uyduğunuz halde, size Hindu olduğunuz için bir işi vermemek olabilir.
Doğrudanolmayan ayırımcılığa örnek, erkeklerde at kuyruğuna veya belli başlıkları takmaya izin vermeyen bir kıyafet yönetmeliği olabilir. Bu, dini sebeplerden dolayı sarık takan Şiileri ve dini inanışlarının bir sembolü olarak, başlarının arkasında, saçlarını bir düğüm şeklinde tutan Hinduları, dezavantajlı bir duruma düşürebilir.
Aynı zamanda, iş veren, sizi işden çıktıktan sonra mağdur durumda bırakamaz veya size karşı ayırımcılık yapamaz.
Dini inançlarla çakışan işteki görevler
İnançlarınız, işteki belli görevleri yapmanızı engelleyecekse, iş veren sizi işe almak zorunda değildir. Ancak, size inançlarınızla çakışmayacak bir şekilde iş imkanı sunmak mümkünse, sizi işe almamak makul değildir. Örneğin, Müslüman veya Yahudi iseniz, ve işiniz yemek ellemenizi gerektiriyorsa, domuz etine dokunmamayı tercih edebilirsiniz. Ancak, bunu yapmak zorunda kalmadan işinizi yapmanın bir yolu bulunabilir.
İş yerinde giydikleriniz
Dininiz belli bir şekilde giyinmeniz anlamına gelebilir. Örneğin, Yahudi bir kadın, vücudunu vurgulamamak için, buluzunu eteğinin dışına çıkarmayı tercih edebilir veya bir Hindu, inanışını belirtmek için, boyununa boncuk takmayı isteyebilir.
İş yerinde bu şekilde giyinmenizi engelleyen kıyafet yönetmeliğinin olması, iş vereniniz, örneğin, güvenlik ve sağlık veya benzeri kurallar açısından aksinin makul olduğunu kanıtlayamazsa, ayırımcılığa girebilir.
Dini inançlara uyma
Dininizveya inançlarınız, günün belli saatlerinde dua etmenizi gerektirebilir.
İş vereniniz dua etmeniz için size bir oda sağlamak veya iş günü içinde size izin vermek zorunda değildir.
Ancak, iş yerinde sessiz bir yer varsa, ve bu yeri kullanmak iş yerinize veya meslektaşlarınıza sorun yaratmayacaksa, iş vereninizin burayı kullanmanıza izin vermemesi, ayırımcılık olabilir.
İşdinlenme aralarınızı, günün dua etmenizi gerektiren saatlerinde almayı isteyebilirsiniz. Eğer, iş vereniniz makul sebebi olmaksızın bu isteğinizi red ederse, bu ayırımcılık olabilir.
Aşağıdaki durumlar da ayırımcılık olabilir;
- sizi kutsal günlerinizde çalışmaya zorlamak;
- size kutlamalara katılmak veya bayramlarınızı kutlamak için izin vermeyi red etmek;
- sizi sadece belli zamanlarda yıllık izin kullanmaya zorlamak.
Ayırımcılık olup olmadığı, duruma ve iş vereninizin geçerli sebepleri olup olmadığına bağlıdır. Örneğin, iş vereninizin yılın belli zamanlarında, tamir dolayısıyla işi kapatması geçerli bir sebep olabilir. Birçok işçi aynı zamanda yıllık izin kullanmak isterse, işin ve işçilerin gereksinimlerini dengelemek zorluklara sebep olabilir. Küçük bir iş yerinde, birçok işçiye aynı anda izin vermek, iş veren için zor olabilir; ancak, büyük bir iş yerinde, iş verenin daha fazla işçiye izin vermemesi için geçerli bir sebebi olmayabilir.
İş verenin ayırımcılık yapmasına izin verildiği durumlar
Çok nadir durumda, eğer işe alınacak kişinin ’gerçek meslek gereksinimleri’ (genuine occupational qualification) altında belli bir dinden veya inanıştan olmasını gerektiren bir neden varsa, iş verenin ayırımcılık yapmasına izin verilir. Örneğin, hastalarının çok büyük bir kısmı Hıristiyan olan bir hastane, hastalarının dini gereksinmelerini karşılamak için, bir hastane rahibi tayin etmek isterse.
Her pozisyonun kendi içinde değerlendirilmesi önemlidir. İş veren, birisinin, yapılacak işi gerçekten belli bir dinden veya inanıştan birisinin yapması gerektiğini, bunun sadece iş verenin tercihi olmadığını, kanıtlarsa ’gerçek meslek gereksinimleri’ altında işe alabilir.
İş veren, eğer, belli bir din veya inanıştan birisinin yapması gereken işi yapacak yeterli çalışan varsa, işe alırken ’gerçek meslek gereksinimleri’ni uygulamayabilir. Örneğin, bir işin sadece küçük bir kısmı gerçek meslek gereksinimleri gerektiriyorsa, o zaman iş veren söz konusu işi, gerçek meslek gereksinimleri gerektirmeyecek şekilde adapte edebilir-ve bu durumda da ayırımcılık yapılmamış olur.
Hala geçerli olduğuna emin olmak için, gerçek meslek gereksinimleri, her iş ilanında tekrar gözden geçirilmelidir.
Eğer, iş yeri belli bir dini felsefeye veya kesime hizmet vermeye dayalıysa, başka durumlarda, gerçek meslek gereksinimleri uygulamaya imkan vermeyen, iş alanları olabilir.
Belli bir kesime hizmet vermeye dayalı iş yerlerine örnek olarak, dini kuruluşlar, inanca dayalı okullar ve inanca dayalı bakım evleri verilebilir. Gerçek meslek gereksinimlerini uygulamak için, kuruluşlar aşağıdakileri şartlara uyduklarını kanıtlamalıdırlar;
- işin, kuruluşun hizmet verdiği kesim için gerekli olduğunu;
- ’orantılı olarak’ gereksinmeyi uyguladığını. Örneğin, İngiliz Kilisesi inançlarında olan bir okul, aynı dinden olan bir din öğretmenini işe almak isteyebilir. Ancak, aynı okulun, idare görevlilerinin ve tamirini yapan işçilerin aynı kilisenin üyeleri olmasında ısrar etmesi yasalara aykırı olur.
Dininizden dolayı taciz
Tacize, aşağıdaki durumlara sebep olan istenmeyen davranışlar girer;
- gururunuzu yaralayan (veya aşağılayıcı); veya
- iş yerinde düşmanca, korkutan, küçük düşüren, veya saldırgan durumlara sebep olan davranışlar.
Tacizeuğramanız, size dini inanışlarınızdan dolayı yapılıyor olabilir veya iş yerinizin kültürünün bir parçası olabilir, örneğin, dinle ilgili şaka ve kışkırtıcı hareketlerin hoş görüldüğü bir iş yeri olabilir, veya yakın aile veya arkadaşlarınızın dini inanışları ile ilgili olabilir. İş yerinde sürekli, eşinizin dini yüzünden tacize uğruyorsanız, bu sizin dininizle ilgili olmadığı halde tacize girer.
İnanmayanlar da tacize uğrayabilir. Örneğin, dini inanışı olan bir çalışan, dini inanışı olmayan bir çalışana sürekli, ’kafir’ diye hitap ederse, bu da tacize girebilir. Tacizin kanunlara aykırı olması için kasıtlı olması gerekmez. Kasıtsız olan tacizin kanunlara aykırı olması, yapılan hareketin genel anlamda, zarar verip vermeyeceği göz önüne alınarak karar verilir.
Daha fazla bilgi
Community Legal Services Direct
Farklıve sık rastlanan kanuni konularda, halka , ücretsiz, bilgi, yardım ve danışmanlık hizmeti sağlar.
0845 345 4 345 numaralı hattı arayıp,
Yardımlar, vergi kredileri, borç, eğitim, ev veya iş konularında veya başka sorunlar için, yerel danışmanlık hizmetleri konusunda bilgi almak için, kanuni konularda uzman bir danışmanla konuşun.
www.clsdirect.org.uk tıklayın,
yasal konularda yardımcı olabilecek danışman veya avukat ve daha başka online bilgileri ve yardım için.
Equal Opportunities Commission
telefon; 08456 015 901
Advisory Centre for Education (ACE)
Okullarda ayırımcılıkla ilgili
Yardım hattı Pazartesiden Cumaya kadar 14:00-17:00 arası
telefon: 0808 800 5793
The Advisory, Concilliation and Arbitration Service (ACAS)
size yakın bir toplum bilgi merkezi bulmak için
telefon: 08457 474747
Age Concern
telefon: 0800 00 99 66
Employment Tribunal Service
iş mahkemeleri bilgi alma hattı
08457 95 9775
www.employmenttribunals.gov.uk
The Gender Trust (Cinsiyet) Vakfı
cinsiyet değiştirmiş kişiler için
telefon: 0700 0790 347
Stonewall
lezbiyenler, homoseksüel erkekler ve biseksüel kişiler için
telefon: 020 7881 9440
www.stonewall.org.uk
Terrence Higgins Trust
HIV veya AIDS’le yaşayan kişiler için
telefon: 0845 1221 200
Third Age Employment Network
telefon: 020 7843 1590
Age Diversity in Employment (İşde Farklı Yaşlar) konusunda, Code of Practice (Uygulamalar Kılavuzu) için, Work and Pensions (İş ve Emeklilik Bölümü)nde, Age Positive Team (Pozitif Yaş Timi) ile irtibata geçin.
telefon: 08457 330 360
Bu kitapcık Legal Services Commission (LSC) (Kanuni Hizmetler Komisyonu) tarafından yayınlanmıştır. Leslie Owen’nin Sara Leslie ile beraber hazırlanmıştır.
Discrimination because of your religion or beliefs
Under the Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003, it is unlawful to discriminate against people at work because of their religion or belief. The regulations also cover training that is to do with your work.
The regulations cover any religion, religious belief, or ‘similar belief’. ‘Similar belief’ includes such beliefs as paganism, atheism, humanism and pacifism, but it does not include political beliefs.
However, the regulations do not protect you against discrimination if an employer refuses to employ you because he or she is of a particular religion and you are not. You would have a case only if he or she did not employ you because of your own religion.
Religious discrimination can be closely connected with racial discrimination. For example, if you are discriminated against because you are Jewish, this may be either because of your race or your religion. In this type of case, you may want to rely on both the regulations and the Race Relations Act. For information about racial discrimination see the Community Legal Services Direct leaflet, ‘Racial discrimination’.
When discrimination is against the law
The regulations say it is against the law to discriminate against you by:
- deciding not to employ you;
- dismissing you;
- giving you worse terms and conditions at work;
- not giving you training or a promotion; or
- not giving you the same benefits that people of a different religion or with different beliefs have.
An example of direct discrimination would be to refuse you a job because you are a Hindu even though you have all the necessary skills.
An example of indirect discrimination would be having a dress code that does not allow men to wear ponytails or headwear. This policy would disadvantage Sikh workers who wear turbans for religious reasons and Hindu men who wear a small knot of hair at the back of the head as a symbol of their belief.
Also, an employer may not discriminate against or victimise you after you have left your job.
Job duties that conflict with religious beliefs
Employers do not have to employ you if your beliefs mean you cannot do essential parts of the job. But it may not be reasonable to reject you if it is possible to allow you to work in a way that does not conflict with your beliefs. For example, if you are a Muslim or Jew and your work brings you into contact with food, you may not want to handle pork products. But there may be a way that you can still do your job without this.
What you wear at work
Your religion may mean that you have to dress in a certain way. For example, a Jewish woman may want to wear a shirt or blouse outside her skirt to avoid emphasising her body shape, or a Hindu man may want to wear neck beads to indicate his faith.
A dress code at work which wouldn’t let you dress this way may be discrimination unless your employer could show there was a good reason, for example, on health and safety or other similar grounds.
Religious observance
Your religion or beliefs may mean you have to pray at set times of day.
Your employer does not have to provide a prayer room or give you time during the working day to do this.
However, if there is a quiet place at your work, and using it wouldn’t cause problems for your co-workers or the organisation, it may be discrimination if your employer didn’t let you use the space for this.
You may ask to take your rest breaks to coincide with your obligation to pray at certain times of day. If your employer refuses to let you, without a good reason, this may be discrimination.
It may also be discrimination to:
- make you work on holy days;
- refuse to give you leave to celebrate festivals or attend ceremonies;
- force you to take annual leave at set times.
Whether it is discrimination or not will depend on all the circumstances and whether your employer can justify the arrangements. For example, your employer may be justified in closing down for a time each year for maintenance work. If many workers ask for time off at the same time, it may be difficult to balance the needs of the business with those of the workers. In a small organisation, it may be difficult for an employer to allow several workers to have time off at the same time; but in a large organisation, an employer would have less reason for not allowing several people time off.
When an employer is allowed to discriminate
In a very few cases, an employer is allowed to discriminate if it is a ‘genuine occupational requirement’ that the jobholder has a particular religion or belief. For example, a hospital may want to appoint a chaplain to tend to the needs of patients who are mainly Christian.
It is important that each post is considered separately. An employer can claim a genuine occupational requirement only if the work must be done by someone of a particular religion or belief, not just because the employer would prefer it.
An employer may not claim a genuine occupational requirement when recruiting if they already have enough employees who can do those parts of the job that need someone of a particular religion or belief. For example, if only a small part of the job qualifies for a genuine occupational requirement, then the employer may be able to adapt the duties of the job in question so that it does not have a genuine occupational requirement – and therefore discrimination would not be allowed.
To make sure it is still valid, a genuine occupational requirement should be looked at each time a post becomes vacant.
If an organisation has an ethos or philosophy based on a particular religion or belief, it may be able to apply a genuine occupational requirement to jobs where in other circumstances such a requirement would not apply.
Examples of ethos-based organisations include religious institutions, faith schools or faith-based care homes. To apply a genuine occupational requirement, an organisation must show that it is:
- a requirement of the job to keep to the ethos of the organisation; and
- ‘proportionate’ to apply the requirement. For example, a Church of England faith school may want to employ a religious education teacher who is a member of the same church. However, it would not be lawful for the school to insist on its maintenance and administrative staff being members of that church.
Harassment because of your religion
Harassment is unwanted behaviour that:
- violates your dignity (humiliates you); or
- creates an intimidating, hostile, humiliating or offensive environment at work.
Harassment may be targeted at you because of your religious convictions, or it may be part of a general culture that tolerates teasing and jokes about religion, or it may be about the religion or belief of your close family or friends. For instance, if you are constantly teased at work because of your partner’s religious convictions, this is harassment even though it is not about your religion or belief.
Non-believers may also be the targets of harassment. For instance, if a religious member of staff continually refers to non-believers as ‘heathens’, this may be harassment too. Harassment does not have to be deliberate to be unlawful. Whether unintentional harassment is unlawful will depend on whether what happened could be reasonably considered to have caused offence.
Further help
Community Legal Service Direct
Provides free information, help and advice direct to the public on a range of common legal issues.
Call 0845 345 4 345
Speak to a qualified legal adviser about benefits and tax credits, debt, education, housing or employment or find local advice services for other problems.
Click www.clsdirect.org.uk
Find a quality local legal adviser or solicitor and links to other sources of online information and help.
Equal Opportunities Commission
phone: 08456 015 901
Advisory Centre for Education (ACE)
For advice on discrimination in schools
Helpline open Monday to Friday 2 to 5pm
phone: 0808 800 5793
The Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS)
To find your nearest public enquiry point
phone: 08457 474747
Age Concern
phone: 0800 00 99 66
Employment Tribunal Service
Employment Tribunal enquiry line
08457 95 9775
www.employmenttribunals.gov.uk
The Gender Trust
For transgender people
phone: 0700 0790 347
Stonewall
For lesbians, gay men and bisexual people
phone: 020 7881 9440
Terrence Higgins Trust
For people living with HIV or AIDS
phone: 0845 1221 200
Third Age Employment Network
phone: 020 7843 1590
For the Code of Practice on Age Diversity in Employment, contact the Age Positive Team within the Department for Work and Pensions
phone: 08457 330 360
www.agepositive.gov.uk
This leaflet is published by the Legal Services Commission (LSC). It was written in association with Sara Leslie of LeslieOwen