જાતીય (લિંગ) ભેદભાવ (કાર્યસ્થાનમાં)
SEX DISCRIMINATION (In the work place)

જાતીય (લિંગ) ભેદભાવ શું છે?

કોઇ વ્યક્તિ યા લોકોના સમૂહ તરફ તેની જાતિને કારણે ઓરમાયું વર્તન દાખવવામાં આવે તો તે ભેદભાવ ગણાય છે. એથી આગળ વધીને કાયદો પ્રત્યક્ષ ભેદભાવ અને પરોક્ષ ભેદભાવને અલગ રીતે જુએ છે. આ પરિપત્ર કાર્યસ્થાનમાં થતા ભેદભાવને સ્પર્શે છે. કામના ઉમેદવારો તેમ જ અત્યારના કાર્યકરો ગેરકાનૂની ભેદભાવના ભોગ બની શકે છે.

એક વ્યક્તિ બીજી વ્યક્તિ તરફ તેની જાતિને આધારે ઓરમાયું વલણ રાખે તેને પ્રત્યક્ષ ભેદભાવ ગણવામાં આવે છે.

એમ્પ્લોયર દરેકને માટે સમાન વલણ, નિયમો અથવા માપદંડ લાગુ કરે પરંતુ તેના પરિણામે એક યા બીજી જાતિના લોકોને વધુ ગેરલાભ થાય ત્યારે તે અપ્રત્યક્ષ/પરોક્ષ ભેદભાવ ગણાય છે.

કાયદો કોને કોને આવરી લે છે?

કાયદો જાતિના આધારે કરાતા ભેદભાવને ગેરકાનૂની ગણે છે. આમાં જેન્યુઇન ઓક્યુપેશનલ રીક્વાયરમેન્ટસ (GOR)તરીકે ઓળખાતા કેટલાક મર્યાદિત અપવાદો છે; દાખલા તરીકે, સિંગલ સેક્સ નર્સીંગ હોમમાં સમાન લિંગની વ્યક્તિઓને જ કામે રાખવાનું જેન્યુઇન ઓક્યુપેશનલ રીક્વાયરમેન્ટ હોઈ શકે.

દુર્ભાગ્યે, ઘણા કિસ્સાઓમાં સ્ત્રીઓ પુરૂષ સમોવડિયું કામ કરતી હોવા છતાં તેઓને ઓછો પગાર અપાય છે. આ પણ ગેરકાનૂની જ છે. અને આવા સમોવડિયા લોકો સમાન કાર્ય માટે શું કમાય છે તેની પૂછપરછ કરી શકાય છે.

ગર્ભવતી સ્ત્રી તરફ યા મૅટરનિટી લીવ પર હોય એવી સ્ત્રી તરફ ઓરમાયું વલણ રખાય તો એ આપોઆપ જાતીય ભેદભાવ ગણાય છે. એ જ પ્રમાણે, સગર્ભા હોવાને કારણે કોઇ કર્મચારીને બરતરફ કરવામાં આવે તો તે બરતરફી અન્યાયી ગણાશે. રોજગાર અને પરિવાર તથા બરતરફી અને રીડન્ડન્સી વિષે વધુ માહિતી આપતાં બે પરિપત્રો કોવેન્ટ્રી લૉ સેન્ટર તરફથી તૈયાર કરવામાં આવ્યા છે.

કેટલાક કર્મચારીઓને એવું લાગતુ હશે કે તેમની લૈંગિકતાના આઘારે યા લિંગ-પરિવર્તનને લીધે તેમના તરફ ઓરમાયું વલણ રખાય છે. લૈંગિક ભેદભાવને લગતા કાયદાના માળખામાં આ બાબત વિષે કોઇ ખાસ જોગવાઇ નથી, પરંતુ આ મુદ્દાઓ તમને લાગુ પડતા હોય એવું લાગે તો અલાયદા દાવા માટે તમે વધારે સલાહ માગી શકો છો.

કનડગત અને રંજાડ

લિંગને કારણે તમારા તરફ અનિચ્છનીય વ્યવહાર થાય તે કનડગત ગણાય છે. કનડગતથી કામદારના સન્માનને ઠેસ પહોંચે છે અને કામ કરવાનું વાતાવરણ ધાકધમકીવાળું, વેરવિરોધ વાળું, અધઃપતન આણનારૂં કે દીનતા લાવનારૂં યા અન્ય રીતે વાંધાજનક બની રહે છે.

ટ્રાઇબ્યુનલમાં એમ્પ્લોયર વિરુધ્ધ દાવો માંડવો યા કોઇ સહ-કાર્યકરની તરફેણમાં જુબાની આપવી એવા કાયદેસરના પગલા લેવા બદલ એમ્પ્લોયર તમારા તરફ ઓરમાયું વલણ રાખે તો તે રંજાડ ગણાય.

જવાબદારી

કામદારોની ગતિવિધિઓ માટે એમ્પ્લોયરે જવાબદારી લેવાની હોય છે, અથવા ત્રીજા કોઇ પક્ષોની ગતિવિધિઓ માટે પણ, જો એવી કોઇ પરિસ્થિતિ ઉપર એમ્પ્લોયરનું પ્રભુત્વ હોય યા બગડતી બાજી સુધારવાનું એમ્પ્લોયરના હાથમાં હોય. જો તેઓ એ જવાબદારી ન લે તો તેમના ઉપર દાવો કરવાનું વાજબી ગણાશે.

કાયદાનો અમલ

કાયદાકીય પગલું લેતા પહેલાં બનાવનું આંતરિક નિરાકરણ લાવવા પ્રયત્ન કરવો એ હંમેશા સલાહભર્યું છે.

મોટા ભાગની કંપનીઓમાં ફરિયાદ નિવારણ માટેની પ્રક્રિયા હોય છે, અને જો તમને તે પદ્ધતિ બારામાં ચોક્કસ ખબર ના હોય તો તમારા લાઇન-મેનેજરને પુછો, અથવા કંપનીમાં તેના ઉપરી વ્યક્તિને.

એમ્પ્લોયમેન્ટ ટ્રાઇબ્યુનલને ફરિયાદ કરવા માટે કડક સમય-મર્યાદા હોય છે. જે કૃત્ય બારામાં ફરિયાદ કરવાની હોય તે કૃત્યના ત્રણ મહિનાની અંદર, અને જો શ્રેણીબદ્ધ કૃત્યો બારામાં ફરિયાદ કરવાની હોય, તો છેલ્લે આચરેલ કૃત્યના ત્રણ મહિનાની અંદર, એમ્પ્લોયમેન્ટ ટ્રાઇબ્યુનલમાં ફરિયાદ નોંધાવવી જોઇએ.

તમારો દાવો કાયદાનુસાર છે કે કેમ અને કેટલો મજબૂત છે એ નક્કી કરવા વહેલાસર કાયદાકીય સલાહ લેવાનું સાર્થક રહેશે.