Igualdade de oportunidades: discriminação em função do sexo e da orientação sexual
Equal opportunities (2): Sex and sexual discrimination

Discriminação em função do sexo

Duas leis têm como objectivo assegurar que os homens e as mulheres são tratados de maneira igual:

• A Lei de Discriminação em função do sexo de 1975 (Sex Discrimination Act 1975) (tal como modificada em 1986) proíbe a discriminação contra os homens ou contra as mulheres no local de trabalho, educação, habitação ou fornecimento de bens e serviços, assim como em anúncios para estes serviços. É também contra a lei, mas apenas em assuntos relacionados com o trabalho, discriminar alguém porque essa pessoa é casada(o).
• A Lei sobre a Igualdade de Pagamento de 1970 (Equal Pay Act 1970) (tal como modificada em 1984) estabelece que as mulheres devem ser pagas o mesmo que os homens quando fazem o mesmo trabalho (ou um trabalho geralmente similar), um trabalho que é considerado equivalente ao abrigo de um esquema de avaliação de trabalho ou um trabalho de valor igual. A Lei Europeia também estabelece que as mulheres e os homens deveriam receber um pagamento igual para trabalho igual. Para mais informação sobre isto veja “Equal pay’ (“Igualdade de Pagamento”).

Candidatar-se a um trabalho

A Lei sobre a Discriminação em função do sexo (Sex Discrimination Act) proíbe a uma entidade patronal, quando preenchendo um posto de trabalho vago, discriminá-lo(a) em função do seu sexo ou porque é casado(a). A Lei abrange três áreas:

Quando a entidade patronal decide a quem deve oferecer o trabalho. Isto inclui a descrição das funções, a “especificação pessoal” (a descrição das capacidades, experiência e qualificações que são necessárias para fazer o trabalho), o formulário de candidatura, o processo de pré-selecção, a entrevista e a selecção final.

Os termos e condições do trabalho, tal como o pagamento, as férias ou as condições de trabalho.

Não considerar a sua candidatura deliberadamente.

A Lei também abrange trabalhadores a contrato e a tempo parcial (part-time) assim como os trabalhadores a tempo inteiro (full-time) e permanentes.

Um exemplo de discriminação directa em função do sexo seria recusar-se a considerá-lo(a) para um trabalho apenas porque é do sexo feminino ou do sexo masculino (por exemplo, recusar-se a considerar um homem para um trabalho de secretária).

Um exemplo de discriminação indirecta em função do sexo seria dizer, sem uma boa razão, que todos os candidatos a um trabalho devem ter estado nas Forças Armadas, porque menos mulheres do que homens estiveram nas Forças Armadas e seria menos provável uma mulher conseguir o trabalho.

Tratar uma pessoa casada de maneira menos favorável do que uma pessoa solteira do mesmo sexo é também considerado ilegal ao abrigo da Lei sobre a Discriminação em função do sexo (Sex Discrimination Act). Seria “discriminação directa por casamento” se uma entidade patronal se recusasse a empregar uma mulher casada só porque pensa que será mais provável que ela se vá embora para ter um bebé do que uma mulher solteira.

“Discriminação indirecta por casamento” poderia acontecer se, por exemplo, a entidade patronal dissesse que todos os candidatos a um trabalho devem mudar-se para uma nova localidade, a não ser que a entidade patronal pudesse mostrar que mudar-se seria essencial para o trabalho.

Quando é permitido à entidade patronal discriminar

Em alguns casos é permitido às entidades patronais oferecer um trabalho só a homens, ou só a mulheres. A isto chama-se “Qualificação Profissional Essencial” (genuine occupational qualification - GOQ). Os casos principais em que uma entidade patronal pode fazer isto são:

• por privacidade e decência: por exemplo, empregar um homem assistente de cuidados (care assistant) porque ele tem de ajudar homens a vestirem-se e a irem à casa de banho;
• para serviços de bem-estar pessoal: por exemplo, empregar mulheres psicólogas para uma caridade de bem-estar das mulheres;
• onde um(a) empregado(a) tem de viver no edifício onde trabalha e não existem quartos separados para homens e mulheres;
• para alguns trabalhos em instituições de um só sexo, tais como hospitais e prisões;
• para alguns trabalhos em casas privadas, tais como um assistente de cuidados no domicílio (carer) interno;
• onde o trabalho tem um requerimento físico real, tais como ser modelo de roupas de mulheres, ou para um papel numa peça ou outra actuação;
• em alguns casos, onde o trabalho é fora do Reino Unido; e
• onde o trabalho requer um casal.

No entanto, a entidade patronal não pode, por exemplo, usar motivos tais como ter força física e ser mais energético num trabalho para desfavorecer a candidatura das mulheres.

Ser despedido ou demitido

A entidade patronal não pode discriminar mulheres ou homens quando demite ou despede alguém. Isto significa que, por exemplo, seria uma infracção às leis de discriminação fazer o seguinte:

• despedir um homem se ele tirou licença para cuidar de uma criança doente, se uma mulher não fosse despedida pela mesma razão;
• despedir alguém por chegar frequentemente atrasado(a) ao trabalho se alguém do sexo oposto que chega tarde com igual frequência não fosse despedido(a); ou
• ter uma política na companhia que estabelece que os funcionários com menos tempo de serviço são os primeiros a serem demitidos em casos de demissão, porque é mais provável que as mulheres façam um intervalo na carreira profissional por razões familiares.

Para mais informação sobre os seus direitos se for despedido ou demitido, veja o folheto do Serviço de Apoio Jurídico para a Comunidade (Community Legal Service Direct), intitulado “Employment” (“Emprego”).

Ter filhos

É contra a lei a entidade patronal tratar uma mulher de maneira desfavorável porque ela está grávida ou porque tirou licença de maternidade (maternity leave); por exemplo, se:

• for despedida ou demitida;
• lhe for recusada promoção;
• a mudarem para um trabalho menos recompensador quando ela volta ao trabalho após ter tido um bebé; ou
• for tratada de forma diferente em qualquer outra maneira.

Também pode ser uma infracção às leis sobre a discriminação se uma mulher for tratada de maneira menos favorável porque precisa de cuidar do(a) seu(sua) filho(a). Por exemplo, se foi dito a uma mulher que está a amamentar que só pode voltar ao trabalho se trabalhar horas fixas a tempo inteiro. A entidade patronal teria de mostrar que a mulher realmente tinha de trabalhar a tempo inteiro e que para isso, por exemplo, ela não poderia fazer parte do seu trabalho em casa.

Igualdade de pagamentos

A Lei de Igualdade de Pagamentos (Equal Pay Act) permite-lhe pedir igualdade de pagamento para um trabalho que é o mesmo ou que é razoavelmente similar (conhecido como “trabalho similar”) ao trabalho realizado por alguém do sexo oposto que trabalha para a mesma entidade patronal (chamado o “comparador”). Esta lei também lhe permite pedir igualdade de pagamentos se o trabalho é bastante diferente mas é de “valor igual” ao trabalho do comparador em termos das exigências que lhe fazem ou se o seu trabalho foi avaliado como sendo o mesmo sob um esquema de avaliação de trabalho.

A Lei de Igualdade de Pagamentos (Equal Pay Act) também abrange a maioria dos outros termos do seu emprego, por exemplo:

• horário de trabalho;
• férias;
• subsídio de doença; e
• pensões.

A maioria das queixas sobre a igualdade de pagamentos são feitas por mulheres, mas a legislação também se aplica aos homens que são pagos menos do que as mulheres por um trabalho igual. Se acha que não está a ser pago(a) o mesmo que outra pessoa do sexo oposto por um trabalho igual, deve primeiro apresentar queixa à sua entidade patronal através do procedimento de queixa (se existir um).

Se isto não resultar, pode apresentar uma queixa sobre igualdade de pagamentos a um Tribunal de Trabalho. Se os trabalhos comparados são razoavelmente parecidos, geralmente é melhor fazer uma queixa de “trabalho similar”, para além da queixa sobre “igualdade de pagamento”. O Tribunal irá examinar a sua queixa sobre trabalho similar primeiro e depois, se isto falhar, irá considerar a queixa sobre igualdade de pagamento.

Fazer uma queixa de “trabalho similar” ou “igualdade de pagamento” pode ser complicado. Mesmo se o Tribunal decidir que você está a fazer um trabalho similar ou um trabalho de valor igual, a entidade patronal pode conseguir convencer o Tribunal que existe um “factor material” (uma boa razão para além do seu sexo) pelo qual você é pago(a) menos.

Pode obter mais detalhes e aconselhamento sobre o processo através da Comissão de Igualdade de Oportunidades (Equal Opportunities Commission) (Veja a secção “Mais ajuda”).

Pode obter aconselhamento e apoio sobre como apresentar uma queixa no seu sindicato, se for membro de um, num Centro Jurídico (Law Centre), Centro de Apoio ao Cidadão (Citizens Advice Bureau) ou de um advogado (solicitor) (Veja a secção “Mais ajuda”).

Trabalho a tempo parcial

A Lei de Discriminação Sexual (Sex Discrimination Act) e a Lei de Igualdade de Pagamentos (Equal Pay Act) abrangem todos os trabalhadores, incluindo os que trabalham:

• a tempo parcial; ou
• casualmente ou com contratos de trabalho temporários.

Numa queixa por igualdade de pagamentos, um trabalho a tempo parcial pode ser comparado com um trabalho similar a tempo inteiro na base de pro-rata (ou seja, baseado no número de horas que cada empregado trabalha).

A maioria dos trabalhadores a tempo parcial é do sexo feminino. Se elas forem tratadas pior do que os trabalhadores a tempo inteiro isto pode ser considerado discriminação indirecta ao abrigo da Lei contra a Discriminação Sexual (Sex Discrimination Act). Você pode ter uma queixa de discriminação indirecta se quer trabalhar a tempo parcial (num horário flexível, em casa ou num posto de trabalho partilhado (posto de trabalho em que as horas e o pagamento são partilhados por duas pessoas)), porque, por exemplo, tem de cuidar de uma criança e a sua entidade patronal se recusa a dar-lhe permissão para que o faça sem uma boa razão.

Os trabalhadores a tempo parcial também são protegidos pelos Regulamentos para os trabalhadores a tempo parcial de 2000 (Part-Time Workers Regulations 2000), que lhes dão o direito aos mesmos benefícios contratuais pro-rata (tarifas de pagamento e férias, por exemplo), tal como os trabalhadores a tempo inteiro que fazem o mesmo trabalho. Direitos parecidos aplicam-se aos trabalhadores com contratos de prazo fixo ao abrigo dos Regulamentos para os trabalhadores de prazo fixo de 2002 (Fixed-Term Employee Regulations 2002). Em ambos os casos não é relevante se os trabalhadores estão a ser comparados a trabalhadores do mesmo sexo ou não. Para mais informação sobre este assunto, veja o folheto do Serviço de Apoio Jurídico para a Comunidade (Community Legal Service Direct) intitulado “Employment” (“Trabalho”).

Assédio sexual no local de trabalho

A Lei sobre Discriminação em função do sexo (Sex Discrimination Act) também o(a) protege contra assédio no trabalho e em formações profissionais relacionadas com o trabalho. O assédio é um comportamento não desejado que:

• viola a sua dignidade (é humilhante); ou
• cria um ambiente de trabalho intimidante, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.

O assédio pode ser em função do seu sexo ou pode ser de natureza sexual. Isto pode incluir:

• comentários sobre a sua aparência;
• comentários indecentes (ofensivos); ou
• pedidos para fazer relações sexuais (talvez em troca de uma promoção ou de outro benefício).

O assédio não tem de ser deliberado para ser considerado ilegal. Se o assédio involuntário é ilegal ou não, irá depender de se o que aconteceu pode ser razoavelmente considerado ofensivo.

Também é ilegal que a sua entidade patronal o(a) trate de maneira desfavorável porque você foi assediado ou tentou impedir que alguém o(a) assediasse. Por exemplo, a sua entidade patronal estaria a infringir a lei se lhe recusasse uma promoção porque você se tinha oposto aos comentários que alguém tinha feito sobre a sua aparência ou porque tinha sido assediado.

Se alguém o(a) está a assediar e não pára quando você lhe pede que o faça (ou se você tem medo de o(a) confrontar), deve dizê-lo à sua entidade patronal a não ser, obviamente, que a entidade patronal seja a pessoa que o está a fazer.

A lei estabelece que as entidades patronais são responsáveis pela discriminação pelos seus empregados. Muitas entidades patronais tratam assédio sexual dos seus funcionários como uma infracção disciplinar, e devem disciplinar a pessoa que o(a) está a assediar. Se a sua entidade patronal não fizer nada, você pode apresentar uma queixa contra a entidade patronal num Tribunal de Trabalho. Em muitos casos você pode também levar a pessoa que o(a) está a assediar, ou a sua entidade patronal, a Tribunal.

Você pode também ir a Tribunal se for assediado(a) sexualmente por alguém que não tem relação com o seu local de trabalho. No entanto, em alguns casos pode haver um procedimento de queixas especial a seguir (por exemplo, se a pessoa que o(a) assediou foi um(a) médico(a)). Deve obter aconselhamento jurídico especializado (veja a secção “Mais ajuda”).

Se tem uma relação com alguém no local de trabalho

Algumas entidades patronais não empregam:

• o marido ou a mulher;
• o(a) companheiro(a); ou
• um familiar;

de alguém que trabalha para eles.

Além disso, algumas entidades patronais não permitem “relações amorosas” no local de trabalho. Ao fazê-lo as entidades patronais não estão a infringir a Lei de Discriminação em função do sexo (Sex Discrimination Act) desde que tratem os homens, as mulheres e os funcionários que não são casados de maneira igual. Caso contrário poderia ser considerado discriminação. Um exemplo de discriminação seria se uma mulher fosse transferida para outro escritório ou departamento contra a sua vontade, porque estava a ter uma relação com alguém no trabalho, enquanto que um homem não seria transferido nas mesmas circunstâncias.

Discriminação ou victimização após deixar o seu trabalho

A entidade patronal não deve discriminá-lo(a) nem vitimizá-lo(a) após ter deixado o seu trabalho. Por exemplo, é ilegal a sua entidade patronal recusar-se a dar-lhe uma referência porque você fez uma queixa por discriminação enquanto estava empregado(a).

Se compra ou aluga uma casa ou um apartamento

É ilegal discriminar alguém em função do sexo quando compra ou vende uma casa ou um apartamento. Também é ilegal que um senhorio trate os inquilinos de maneira diferente em função do seu sexo. No entanto, a Lei contra a Discriminação Sexual (Sex Discrimination Act) não se aplica se o senhorio (ou um familiar próximo deste) vive no mesmo edifício e partilha as mesmas áreas habitáveis (incluindo a cozinha e a casa de banho, mas não um hall de entrada ou escadas) com o inquilino.

Também é contra a lei que um banco ou banco de investimento mobiliário (building society) trate alguém de maneira menos favorável ao conceder um empréstimo devido ao seu sexo ou porque estão grávidas. Se, por exemplo, um casal pedir um empréstimo (mortgage) conjunto e a mulher ganhar mais que o homem, o credor (lender) deve usar o rendimento da mulher, por ser o mais elevado, para calcular a quantia que vai emprestar. Além disso, conceder empréstimos só a pessoas que trabalham a tempo inteiro também é visto como discriminação, porque mais mulheres do que homens trabalham a tempo parcial.

Frequentar a escola ou universidade

As escolas mistas, colégios, colégios de educação recorrente e universidades não devem discriminar os pais ou as crianças em função do seu sexo. Por exemplo, os orientadores profissionais (careers advisors) devem providenciar aconselhamento e ajudar da mesma maneira os rapazes e as raparigas. As escolas de um só sexo não devem restringir os tipos de disciplinas que ensinam apenas porque os seus alunos são só rapazes ou só raparigas. As escolas e os colégios devem também lidar com assédio sexual da mesma maneira que as entidades patronais o fazem (veja a secção “Assédio Sexual”).

Se acha que o(a) seu(sua) filho(a) está a ser discriminado(a) na escola em função do seu sexo, deve primeiro tentar falar sobre o problema com o(a) professor(a) ou o(a) director(a) da escola. Se isto não resultar, deve queixar-se aos membros do Conselho Directivo (school governors) ou à Autoridade de Educação Local (local education authority).

Para mais aconselhamento sobre como lidar com este problema, contacte a Comissão de Igualdade de Oportunidades (Equal Opportunities Commission) ou o Centro de Aconselhamento para a Educação (Advisory Centre for Education) (Veja a secção “Mais ajuda” para detalhes). Para mais informação sobre os seus direitos na escola, veja o folheto do Serviço de Apoio Jurídico para a Comunidade (Community Legal Service Direct), intitulado “Education” (“Educação”).

Comprar e usar bens e serviços

Ao abrigo da Lei contra a Discriminação Sexual (Sex Discrimination Act) é proibido os estabelecimentos comerciais discriminarem homens ou mulheres nos “bens, recursos e serviços” que providenciam. Isto significa recusar um serviço ou deliberadamente não providenciá-lo nos mesmos termos e com a mesma qualidade. A Lei abrange coisas que são gratuitas ou pagas, e aplica-se a:

• lojas;
• lugares públicos, tais como hotéis, restaurantes, bares, discotecas e centros de lazer (por exemplo, oferecer bebidas ou entradas gratuitas ou mais baratas apenas às mulheres seria uma infracção à Lei contra a Discriminação Sexual (Sex Discrimination Act);
• contas bancárias, empréstimos, cartões de crédito e seguros;
• serviços de viagens e transportes que são públicos ou que são oferecidos por companhias privadas ou por agência de viagens; e
• serviços providenciados pelas autoridades locais (tais como centros de lazer).

Existem várias situações nas quais discriminação contra homens ou mulheres pode ser permitida:

• clubes privados só para membros;
• serviços que são só para homens ou só para mulheres, para evitar “constrangimento” (por exemplo, saunas só para mulheres);
• organizações voluntárias, lares para idosos e caridades que providenciam serviços só para homens ou só para mulheres; e
• apólices de seguro onde pode ser mostrado que as mulheres são um risco melhor ou pior para o seguro do que os homens (embora isto esteja a ser revisto, e poderá não ser permitido no futuro).

Transexuais

Se você fez “redesignação de sexo” (frequentemente chamado “mudança de sexo”), tem alguma protecção jurídica em relação à discriminação. A Lei contra a Discriminação Sexual (Sex Discrimination Act) protege os transexuais de discriminação e assédio no trabalho e formação profissional. No entanto a lei não abrange habitação, educação nem serviços.

A lei abrange qualquer pessoa que vai fazer, está a fazer ou fez mudança de sexo. Se for discriminado(a) por uma destas razões, terá de queixar-se ao abrigo da Lei contra a Discriminação Sexual (Sex Discrimination Act). As entidades patronais não devem discriminar quando escolhem pessoas para um trabalho ou para serem demitidas. Além disso, por exemplo, a entidade patronal deve dar-lhe licença o tempo necessário para que faça o tratamento médico necessário da mesma maneira que o faria para outros tipos de tratamento médico. A entidade patronal deve também tomar medidas se você for assediado(a) por outros funcionários devido à sua mudança de sexo.

A Comissão de Igualdade de Oportunidades (Equal Opportunities Commission) tem um guia intitulado “Sex Equality and Transexualism”(“Igualdade Sexual e Transexualismo”), que lida em detalhe com este tipo de discriminação, incluindo exemplos de decisões de casos.

Discriminação porque é homossexual ou lésbica

Ao abrigo dos Regulamentos de Igualdade no Trabalho (Orientação Sexual) de 2003 (Employment Equality (Sexual Orientation) Regulations 2003), é contra a lei discriminar alguém no local de trabalho em função da sua orientação ou preferência sexual. Os regulamentos também abrangem formações profissionais relacionadas com o trabalho.

Os regulamentos estabelecem que é ilegal discriminar alguém porque essa pessoa é (ou as pessoas pensam que é) homossexual, lésbica ou heterossexual. Isto inclui:

• decidir não o(a) empregar;
• demiti-lo(a);
• dar-lhe piores termos e condições de trabalho;
• não lhe providenciar formação profissional ou promoção; e
• não lhe dar os mesmos benefícios que as pessoas de uma orientação sexual diferente têm (a não ser que os benefícios sejam relevantes apenas para as pessoas casadas).

A Lei de Igualdade aborda dois tipos de discriminação:

• Discriminação directa ocorre quando é tratado(a) de maneira menos favorável simplesmente devido à sua orientação sexual. Um exemplo disto seria recusar dar-lhe uma promoção porque é lésbica, embora você tenha as capacidades e a experiência necessária.
• Discriminação indirecta ocorre quando existem políticas ou práticas que se aplicam a todos mas afectam mais a um grupo de pessoas do que outros, sem haver uma boa razão. Um exemplo de discriminação indirecta seria um caso em que uma entidade patronal precisa de duas pessoas para dirigir um restaurante e publica um anúncio pedindo uma equipa de marido e mulher. Isto pode ser discriminatório contra casais lésbicos ou homossexuais.

Além disso, uma entidade patronal não pode discriminá-lo(a) nem victimizá-lo(a) após você ter deixado o seu trabalho.

Benefícios para companheiros do mesmo sexo

Se uma entidade patronal dá benefícios, tais como seguros ou cuidados de saúde privados, a companheiros heterossexuais que não são casados, e se recusa a dar os mesmos benefícios aos companheiros do mesmo sexo isto seria discriminatório.

As entidades patronais não têm de providenciar benefícios que são específicos para casais casados a casais homossexuais. No entanto, ambos deveriam ter a mesma licença paternal ou licença de adopção, se a tal tiverem direito.

Licença para lidar com emergências

Ao abrigo da Lei de Direitos de Trabalho de 1996 (Employment Rights Act 1996), você tem direito a licença sem remuneração para lidar com problemas inesperados ou repentinos que estejam relacionados com familiares próximos ou pessoas que dependem de si. Isto inclui companheiros do mesmo sexo.

Quando é permitido à entidade patronal discriminar

Em algumas circunstâncias, é permitido à entidade patronal discriminar se for um “requisito profissional essencial” que o trabalhador deve ser de uma determinada orientação sexual. Por exemplo, em alguns casos pode ser legítimo uma organização que providencia serviços de bem-estar a lésbicas, homossexuais e bissexuais insistir que alguns trabalhadores sejam de uma orientação sexual específica.

É importante que cada posto de trabalho seja considerado individualmente. A entidade patronal não pode requerer um requisito profissional essencial a não ser que o trabalho tenha de ser feito por alguém de uma orientação sexual específica, e não apenas porque é da preferência da entidade patronal.

Além disso, a entidade patronal não pode requerer um requisito profissional essencial se já tem suficientes trabalhadores que podem fazer as partes do trabalho que requerem alguém com uma orientação sexual específica. Por exemplo, se apenas uma pequena parte do trabalho (um trabalho que inclui serviços de aconselhamento para homossexuais ou lésbicas) se qualifica para um requisito profissional essencial, então o trabalho ou empregos devem ser mudados para que um requisito profissional essencial não seja aplicado a um posto específico.

Sempre que um posto de trabalho fica vago, deve-se analisar o requisito profissional essencial para se assegurar de que ainda é válido.

Assédio em função da orientação sexual

Assédio é um comportamento não desejado que:

• viola a sua dignidade (é humilhante); ou
• cria um ambiente de trabalho intimidante, hostil, humilhante ou ofensivo.

Você pode ser alvo de discriminação devido à sua orientação sexual, ou pode ser parte da cultura do seu local de trabalho, que por exemplo, tolera piadas e gozo contra os homossexuais. O assédio não tem de ser deliberado para ser contra a lei. Se o assédio involuntário é ilegal ou não, irá depender de se o que aconteceu pode ser razoavelmente considerado ofensivo.

Não tem de ser lésbica, homossexual ou bissexual para ser assediado(a) no trabalho. Por exemplo, você pode ser heterossexual mas as pessoas podem pensar que você é homossexual, e por isso gozam-no frequentemente dando-lhe alcunhas que você acha humilhantes ou perturbadoras. Isto é considerado assédio, mesmo que você não seja homossexual.

Os regulamentos também se aplicam mesmo se o assédio é em relação à sexualidade de outra pessoa, por exemplo, se devido a ter um filho homossexual você é frequentemente gozado(a) no seu local de trabalho. Isto pode ser considerado assédio embora a sua orientação sexual não seja o motivo pelo qual é importunado(a).

As entidades patronais podem ser responsabilizados pelas acções dos seus funcionários assim como também os funcionários podem ser responsabilizados individualmente, a não ser que se possa mostrar que a entidade patronal tomou todas as medidas razoáveis para prevenir o assédio.

Pessoas que têm VIH (HIV) ou SIDA (AIDS)

Se tem VIH (HIV) ou SIDA (AIDS), pode ser alvo de discriminação. Quer você seja homossexual ou não, pode obter protecção ao abrigo da Lei contra a Discriminação de Deficientes (Disability Discrimination Act). Para mais informação, veja o folheto do Serviço de Apoio Jurídico para a Comunidade (Community Legal Service Direct), intitulado “Rights for Disabled People” (“Direitos dos deficientes”).

Mais ajuda

Community Legal Service Direct (Serviço de Apoio Jurídico para a Comunidade)

Providencia informação, ajuda e aconselhamento gratuito directamente ao público numa variedade de temas de direito comum.

Telefone para 0845 345 4 345

Fale com um conselheiro jurídico (legal adviser) qualificado sobre benefícios e tax credits (benefícios para pessoas que têm filhos ou baixo rendimento), dívidas, educação, habitação ou emprego ou encontre serviços de aconselhamento locais para outros problemas.

Clique www.clsdirect.org.uk

Encontre um advogado ou um conselheiro jurídico de qualidade e ligações a outras fontes de informação e ajuda online.

Equal Opportunities Commission (Comissão de Igualdade de Oportunidades)

Telefone: 08456 015 901

www.eoc.org.uk

Advisory Centre for Education (ACE) (Centro de Aconselhamento sobre Educação)

Para aconselhamento sobre discriminação nas escolas.

Linha telefónica de ajuda aberta de segunda a sexta-feira das 2 às 5 da tarde.

Telefone: 0808 800 5793

www.ace-ed.org.uk

The Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) (Serviço Consultivo de Conciliação e Arbitragem)

Para encontrar o escritório de informação ao público mais próximo.

Telefone: 08457 474747

www.acas.org.uk

Age Concern (Organização de Apoio à Terceira Idade)

Telefone: 0800 00 99 66

www.ace.org.uk

Employment Tribunal Service (Serviço de Tribunal de Trabalho)

Linha telefónica de informação do Tribunal de Trabalho

08457 95 9775

www.employmenttribunals.gov.uk

The Gender Trust

Para transexuais

Telefone: 0700 0790 347

www.gendertrust.org.uk

Stonewall

Para lésbicas, homossexuais e bissexuais

Telefone: 020 7881 9440

www.stonewall.org.uk

Terrence Higgins Trust

Para pessoas que têm VIH (HIV) ou SIDA (AIDS)

Telefone: 0845 1221 200

www.tht.org.uk

Third Age Employment Network (Rede de Emprego para pessoas da terceira idade)

Telefone: 020 7843 1590

www.taen.org.uk

Para obter uma cópia do Código de Conduta sobre Diversidade de Idade no Trabalho (Code of Practice on Age Diversity in Employment), contacte a Age Positive Team no Departamento de Trabalho e Pensões (Department for Work and Pensions).

Telefone: 08457 330 360

www.agepositive.gov.uk

Este folheto foi publicado pela Comissão de Serviços Jurídicos (Legal Services Commission - LSC) e foi escrito em associação com Sara Leslie de LeslieOwen.